Vadovo vaidmuo komandai yra svarbiausias.

Įsivaizduokite orkestrą, kuriame yra visi geriausi muzikantai pasaulyje, išskyrus dirigentą. Nors kiekvienas narys gali puikiai groti vienas, susibūrę jie sukurs tik nesuderinamą melodiją; orkestras harmoningą muziką gali kurti tik tada, kai jai vadovauja dirigentas.

Iš tikrųjų ta pati situacija taikoma kiekvienai bendruomenei. Jei įmonė nevykdo vadovo, įvyksta chaosas: nėra nustatytas terminas paraginti narius, skirtingi žmonės šaukia skirtingus balsus, įmonė yra apakusi be aiškaus tikslo.

Visa tai atskleidžia gryną faktą: lyderis yra būtinas komandai, kad ji veiktų sklandžiai ir efektyviai. Lyderis yra svarbus, nes jis padės bendruomenei peržvelgti situaciją ir priimti geriausią sprendimą. Tik tuo galima efektyviai paskirstyti komandos išteklius.

Jei šiuo metu esate vadovaujantis komandai, turėtumėte skirti keletą kreditų sau, nes vaidinate svarbų vaidmenį. Ir norėdami išsiaiškinti šį vaidmenį, galbūt norėsite išnagrinėti keletą teorijų apie lyderystę ir paskatinti komandos draugus pasirodyti kuo geriau.

Pirmiausia galbūt norėsite žinoti, kuriame vadovavimo lygyje šiuo metu esate.

5 lygio vadovavimas iš Harvardo verslo apžvalgos

5 lygio vadovavimo koncepciją pirmą kartą pristatė verslo konsultantas Jimas Collinsas. Vėliau jo koncepcija buvo paskelbta Harvardo verslo apžvalgos straipsnyje.

5 lygio vadovavimo koncepcija prasidėjo 1996 m. Atliktu tyrimu. Tyrimo metu Collinsas ištyrė 1 435 sėkmingas įmones ir išskyrė 11 išties puikių iš kitų. Collinsas atrado, kad šios 11 kompanijų buvo puikios, nes joms vadovavo vadinamieji 5 lygio lyderiai.

5 lygio lyderiai, pasak Collinso, turi nuolankumą ir atjautą įmonei.

Dabar galite pažvelgti į šią vadovavimo hierarchiją:

1 lygis: Puikiai pajėgus asmuo

Šiame lygmenyje jūs turite žinių ir įgūdžių, kurie leidžia jums tobulėti.

2 lygis: prisidedantis komandos narys

2 lygiu jūs prisidedate prie savo žinios ir įgūdžių, kad įmonė sėkmingai dirbtų. Kitaip tariant, jūs produktyviai dirbate su kitais žmonėmis savo įmonėje.

3 lygis: Kompetentingas vadovas

Šiame etape jūs galite efektyviai organizuoti savo komandą, kad pasiektumėte tikslų.

4 lygis: efektyvus lyderis Reklama

Čia jūs galite paskatinti skyrių siekti veiklos tikslų ir pasiekti viziją.

5 lygis: puikus lyderis

Aukščiausiame lygyje jūs turite visas ankstesnių lygių savybes, be to, turite unikalų nuolankumo ir tikrosios didybės valios mišinį.

Jums visada yra gera mintis nuolat apmąstyti savo vadovavimą.

Jei norite lipti laiptais ir pasiekti aukštesnį vadovavimo lygį, jums gali būti naudinga išstudijuoti keletą pagrindinių lyderystės teorijų.

Kitoje dalyje norėtume supažindinti jus su keturiomis pagrindinėmis, tačiau esminėmis lyderystės teorijomis.

Pagrindinės lyderystės teorijos

Bruožų teorijos: kokie bruožai yra puikus lyderis?

Kaip siūloma pavadinime, „Požymių lyderystės teorija“ siūlo mums įrankį atskirti bruožus, kuriuos paprastai turi puikūs lyderiai.

Daktaras Gordonas Allportas, psichologas, yra vienas garsiausių šios teorijos propaguotojų.

Trumpai tariant, bruožų lyderystės teorija yra pagrįsta įsitikinimu, kad visi didieji lyderiai turi būdingų bruožų, dėl kurių jie tampa puikiais lyderiais; kitaip tariant, lyderis gimsta, o ne padaromas.

Šiuo įsitikinimu, bruožų lyderystės teorija daugiausia dėmesio skiria psichinių, fizinių ir socialinių didžiųjų lyderių bruožų analizei, kad suprastų bruožų, kuriais dalijasi didieji lyderiai, derinį.

Kai kurie iš šių bruožų yra^[1]:

• Pritaikomas situacijoms
• Kooperatyvas
• Lemiamas
• Pasitiki savimi
• Toleruoti stresą

Iš čia galime pamatyti, kad bruožų lyderystės teorija sako, kad ne tik intelektas ar įgūdžiai yra puikus lyderis, bet ir asmeniniai bruožai yra svarbūs rodikliai.

Ši teorija gali padėti jūsų lyderystei, nes suprasdami puikaus lyderio bruožus galėsite pastebėti bet kurį potencialų savo komandos lyderį. Jie yra kompetentingi kandidatai, kurie yra verti jūsų auginimo; jie taip pat sugeba didesnį darbo krūvį. Atsižvelgiant į tai, ši teorija padeda efektyviau paskirstyti savo vyro išteklius.

Tačiau bruožų lyderystės teorija turi trūkumų. Reikėtų priminti, kad teorija buvo sukurta 1930 m. Tuo laikotarpiu bet kokia asmenybės matavimo praktika buvo dar nesubrendusi. Kitaip tariant, galima teigti, kad bruožų tyrimai nėra tikslūs. Be to, Gordono Allporto tyrime tyrimo imtys buvo vidutiniai vadovai, o ne puikūs lyderiai. Tam galima teigti, kad bruožai nėra pakankamai reprezentatyvūs.

Nepaisant šių trūkumų, bruožų lyderystės teorijos vertė slypi tame, kad tai yra viena pirmųjų teorijų, sujungiančių lyderystės studijas ir psichologiją; ji taip pat įkūrė vėlesnes lyderystės teorijas, kurių viena yra elgesio teorija, apie kurią kalbėsime kitame skyriuje.

Elgesio teorija: ką daro puikus vadovas?

Elgesio teorija, kuri skiriasi nuo bruožų lyderystės teorijos, lyderystę apibūdina pagal savo elgesį, o ne pagal fizines ar psichines savybes.

Elgesio teorija mano, kad puikus lyderiavimas yra efektyvaus vaidmens elgesio rezultatas. Atsižvelgdami į tai, galime pasakyti, kad išmokę efektyvaus elgesio kiekvienas gali būti puikus lyderis: puikus lyderis yra sukurtas, o ne gimęs.Reklama

1930-aisiais vienas šios srities mokslininkų Kurtas Lewinas suskirstė lyderio elgesį į tris tipus. Jie yra:

Autokratinis vadovas

Autokratiniai lyderiai priima sprendimą nepasitarę su komandos draugais. Jų elgesys laikomas tinkamu, kai tam reikalingas greitas sprendimų priėmimas ir kai norint pasiekti sėkmingą rezultatą nereikia komandos susitarimo.

Demokratinis lyderis

Priešingai nei autokratiniai lyderiai, demokratiniai lyderiai leidžia savo komandos draugams prisidėti. Šis vadovavimo stilius yra ypač svarbus, kai reikšmingas komandos susitarimas. Tačiau reikia pažymėti, kad sunku valdyti, jei komandos draugų siūloma per daug skirtingų perspektyvų ir idėjų.

Palikite tai „Leader“

„Laissez-faire“ lyderiai leidžia savo komandos draugams priimti daugybę sprendimų. Toks vadovavimo stilius laikomas tinkamu, kai komanda yra pajėgi, motyvuota ir geba veikti be atidžios priežiūros. Tačiau kartais komandos draugai gali laikyti „Laissez-faire“ lyderius nurimusiais.

Tiesą sakant, elgesio teorijos srityje buvo atlikta daugybė tyrimų, siekiant išsiaiškinti, kuris stilius yra geriausias vadovaujant bendruomenei. Pavyzdžiui, 1999 m. Nayloras sistemingai palygino autokratinį ir demokratinį vadovavimą.

Elgesio teorijos reikšmė jums, kaip vadovui, yra ta, kad galite išmokti puikių lyderių elgesį ir bandyti pritaikyti savo darbo srityje.

Tačiau, nors elgesio teorija analizuoja didžiųjų lyderių elgesį, kuris yra aspektas, kurio neapima bruožų lyderystės teorija, vis tiek trūksta svarbaus elemento analizės: konteksto, kuriame egzistuoja lyderiai.

Kita teorija, kurią pristatysime, apima aspektą, kurio elgesio teorija dar neapėmė.

Nenumatytų atvejų teorija: kokio tipo vadovybės reikia šiame kontekste?

Nenumatytų atvejų teorija tiria, kuris vadovavimo stilius geriausiai tinka konkrečiam darbo kontekstui.

Ši teorija mano, kad nėra vienos lyderystės, kuri būtų tinkama visose situacijose. Tai reiškia, kad sėkmė priklauso nuo kelių kintamųjų, įskaitant vadovavimo stilių, komandos draugų savybes ir situacijos ypatybes (Charry, 2012). Naudojant Lamb (2013) žodžius, nenumatytų atvejų teorija teigia, kad efektyvus vadovavimas priklauso nuo pusiausvyros tarp lyderio stilių ir to, ko reikalauja situacija.

Norėdami suprasti, kas yra nenumatytų atvejų teorija, galime pažvelgti į du šios srities mokslininkų pasiūlytus modelius.

„Fiedler“ modelis

„Fiedler“ modelį 1960-aisiais pasiūlė lyderystę studijuojantis mokslininkas Fredas Fiedleris. „Fiedler“ modelis teigia, kad efektyvus vadovavimas priklauso nuo dviejų veiksnių: lyderio vadovavimo stiliaus ir situacijos lyderiui suteikiamos kontrolės galios. Modelis pateikia tris žingsnius, kad nustatytumėte šiuos du veiksnius:

• Vadovavimo stiliaus nustatymas
• Apibrėžti situaciją
• Lyderio ir situacijos derinimas

Pažinimo išteklių teorija Reklama

Pažintinių išteklių teoriją pasiūlė Fredas Fredieras ir Joe Garcia 1987 m. Tai yra „Fiedler“ modelio patobulinimas. Kognityvinių išteklių teorija mano, kad stresas neigiamai veikia žmogaus lyderystę. Lyderio intelektas ir patirtis yra du elementai, įveikiantys neigiamą streso poveikį. Teorija mums sako, kad esant mažai streso situacijai, lyderio intelektas yra efektyvesnis stresui įveikti; tuo tarpu esant didelei įtampai, lyderio patirtis yra veiksmingesnė stresui įveikti.

Valdžios ir įtakos teorija: kaip lyderis turėtų kuo geriau panaudoti galią ir įtaką?

Galutinė teorija, kurią norėtume jums pristatyti, yra galios ir įtakos teorija. Ši teorija skiriasi nuo pirmiau minėtų trijų teorijų požiūrio. Ši teorija orientuota į analizę, kaip lyderis gali paskatinti savo komandos draugus dirbti naudodamasis savo galia ir įtaka.

Norėdami leisti jums daugiau sužinoti apie teorijas, kurios patenka į galios ir įtakos teoriją, norėtume pristatyti du modelius.

Prancūzijos ir Raveno penkios galios formos

Šį modelį pasiūlė Prancūzija ir Ravenas 1959 m. Jame pristatomos penkios galios formos, kurios atspindi lyderio įtaką. Šios penkios valdžios formos apima:

• Teisėta: formali teisė vadovauti
• Apdovanojimas: sugebėjimas atlyginti žalą kitiems
• Priverstinė: galimybė bausti kitus
• Referentas: asmeninis patrauklumas
• Ekspertas: šios srities žinios ir įgūdžiai

Šis modelis reiškia, kad jei tikitės padidinti savo galią ir įtaką komandos draugams, esate raginami patobulinti vieną iš aukščiau išvardytų sričių. Pasak Prancūzijos ir Raveno, geriau investuoti lyderio galią į Referentą ir į Expertą. Iš dviejų sričių geriau investuoti savo jėgas į „Expert“, nes kalbama apie žinias ir įgūdžius darbo srityje, kuri yra teisėtiausias galios šaltinis.

Sandorių teorija

Šis modelis pagrįstas prielaida, kad visi žmonės siekia malonios patirties ir vengia nepatinkančios patirties. Todėl žmonės yra linkę lygiuotis į tuos, kurie gali papildyti savo vertybes.

Taigi šiuo modeliu siekiama išmokyti jus dirbti su žmogaus polinkiu, užmegzti abipusiai naudingą ryšį su komandos draugais ir paskatinti juos vykdyti jūsų įsakymą.

Puikus lyderis turėtų žinoti, kaip motyvuoti komandą

Perskaitę keletą pagrindinių teorijų vadovavimo tyrime, dabar norėtume parodyti jums, kaip pritaikyti lyderystės teoriją, ir panaudoti ją motyvuoti komandos draugus.

Dviejų veiksnių teorija

Dviejų veiksnių teoriją 1950-aisiais pasiūlė Frederickas Herzbergas. Jo tikslas - išanalizuoti darbuotojų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu priežastis.

Savo tyrime Herzbergas išanalizavo 200 buhalterių ir inžinierių, kurie buvo paklausti apie jų teigiamus ir neigiamus jausmus dėl savo darbo. Herzbergas padarė išvadą, kad yra du veiksniai, lemiantys darbuotojų motyvacijos jausmą ir pasitenkinimą darbu.

Pirmasis veiksnys yra motyvatorių veiksniai. Tai yra veiksniai, didinantys darbuotojų pasitenkinimą ir motyvaciją. Tai gali būti malonumas darbe ir karjeros progresas.

Antrasis veiksnys yra higienos veiksniai. Tai yra veiksniai, kurie gali sukelti nepasitenkinimą, kai jų nėra. Pavyzdžiui, įmonės kelionės pašalpa gali būti vienas higienos faktorius, tarsi ji būtų sustabdyta, darbuotojai gali jaustis nepatenkinti.

Nors pirmiau minėti du veiksniai atrodo panašūs, Herzbergas nurodė, kad jie yra skirtingi ta prasme, kad motyvatorių veiksnių nebuvimas nebūtinai sukelia nepasitenkinimą, o higienos veiksnių nebuvimas - nepasitenkinimą.

Taikymas jūsų darbo vietoje

Dviejų veiksnių teorija mums sako, kad yra būdų, kaip pagerinti darbuotojų darbo motyvaciją. Būdas tai padaryti yra pagerinti motyvatorių veiksnius ir užtikrinti higienos veiksnius.Reklama

Atsižvelgiant į tai, pirmiausia turėtumėte turėti aiškų vaizdą apie savo bendruomenės padėtį, pvz., Apie įmonės politiką, naudą ir galimybes.

Tada, norėdami pagerinti komandos draugų motyvaciją, turėtumėte pabandyti pagerinti motyvatorių veiksnius. Pavyzdžiui, jei pripažįstate, kad modernistinė biuro architektūra motyvuoja jūsų komandos draugus dirbti, galite padidinti šio architektūrinio stiliaus pastatytą plotą.

Be motyvatorių veiksnių, jums taip pat primenama, kad reikia apsaugoti higienos veiksnius. Pavyzdžiui, jei suprantate, kad sugedus oro kondicionieriui jūsų komandos draugai bus nepatenkinti, galbūt norėsite skirti daugiau išteklių savo biuro oro kondicionierių priežiūrai.

Maslow’o poreikių hierarchija

Poreikių hierarchijos teoriją pristatė psichologas Abraomas Maslowas savo knygoje „Žmogaus motyvacijos teorija“ 1943 m. Teorijos raktas yra tas, kad pagrindiniai individo poreikiai turi būti patenkinti, kol kiti motyvai nėra motyvuoti siekti.

Pasak Maslow, iš esmės yra 5 hierarchijos lygiai:

Pirmasis lygis yra fiziologinis. Tai yra žemiausias poreikių lygis, pavyzdžiui, maisto, vandens ir pastogės. Šie poreikiai yra patys pagrindiniai poreikiai, kurių žmogui reikia išgyventi.

Antrasis lygis yra sauga. Tai apėmė asmeninį ir finansinį saugumą, taip pat sveikatą ir gerovę. Kai kurie įprasti pavyzdžiai yra laisvė nuo karo, smurtas, darbo saugumas ir darbo sauga.

Trečiasis lygis yra priklausomybė. Tai atspindi draugystės, santykių ir šeimos poreikius.

Ketvirtasis lygis yra pagarba. Vertinimas reiškia, kad asmuo turi jaustis pasitikintis savimi ir kad jį gerbtų kiti. Šeimos ir draugų pritarimas, pripažinimas ir aukštas statusas yra keletas pagarbos pavyzdžių.

Penktasis lygis yra savirealizacija. Tai aukščiausias visų kitų poreikių lygis. Tai noras pasiekti kuo daugiau ir tapti kuo daugiau. Tai apėmė švietimo, religijos, asmeninio augimo ir pažangos pasiekimus.

Maslowas pasiūlė, kad beprasmiška pasiekti ar net suvokti tokius aukštus tikslus kaip religija ir asmeninis augimas, kai mirštate iš bado ar gresia pavojus gyvybei.

Taikymas darbo vietoje

Maslow poreikių hierarchija gali būti taikoma darbo vietoje, siekiant padidinti produktyvumą.

Viešbučių tinklo „Joie de Vivre“ įkūrėjas ir „Airbnb“ svetingumo vadovas Chipas Conley pakeitė savo verslą naudodamasis teorija.

Jis surinko 8 namų tvarkytojų grupę ir paklausė, ar kas nors iš Marso nusileido ir pamatė, kad jie elgiasi kaip namų tvarkytojai, kaip tie žmonės juos vadins. Šeimininkų aktyvumas pasirodė „The Serenity Sisters“, „The Clutter Busters“ ir „Peace of mind“ policija.

Šis pratimas leido namų tvarkytojams suprasti jų pačių svarbą pagalvojus, kad jie kuria prieglobstį keliautojams, o ne paprasčiausiai tvarko kambarį. Žinodami savęs vertę, jie jautėsi gerbiami ir įgijo motyvacijos dirbti daugiau. Todėl efektyvumas buvo labai padidintas.

Neabejotina, kad pasiekus aukščiausią poreikių hierarchijos lygį yra tiek daug privalumų. Vis dėlto, prieš naudodamiesi nauda, ​​kurią jums teikia aukščiausių poreikių tenkinimas, svarbu užtikrinti, kad žemesni poreikiai būtų patenkinti. Jei darbuotojams trūksta prieglobsčio, trūksta laiko sutelkti dėmesį į šeimą ir draugus, jie turi finansinį nestabilumą, jie vargu ar gali suvokti savo vertę ir iš jų kuo geriau pasinaudoti.Reklama

Panašus nuotraukų kreditas: „Flaticon“ per flaticon.com

Nuoroda