Ne visi valdytojai, valdantys mikropriešą, yra tyčia blogi. Manau, taip pat verta paminėti, kad ne visi mikrovaldytojai nori būti tokie. Kaip ir jūs, ir aš, mikrovaldytojai paprastai turi geriausius ketinimus - sėkmingai pavykti ar gerai užbaigti projektą -, tačiau jų valdymo stilius dažnai išprotėja ir sukelia didelį stresą.

Yra daugiausia dviejų rūšių valdymo stiliai: patrauk rankas ir rankomis .

Paprasčiausiais žodžiais tariant, laisvų rankų vadovai suteikia savo darbuotojams autonomiją, o praktiniai vadovai įtraukia save į kasdienes savo žmonių užduotis ir veiklą.

Puikūs praktiniai vadovai, suteikdami įkvėpimo, motyvacijos ir nuolatinių bei prasmingų atsiliepimų, žymiai keičia savo komandos gyvenimą ir karjerą.

Vis dėlto taip būna ne visada. Net geriausi praktiniai vadovai yra linkę patekti į mikrovaldymo spąstai .

„Merriam-Webster“ mikrovaldymą apibrėžia kaip valdymą, atliekant pernelyg didelę kontrolę ar dėmesį detalėms. Kai tvarkote mikrovaldymą, atidžiai stebite savo darbuotojų darbą, nepraleisdami mažiausių detalių.

Mikrovaldymas yra vienas žalingiausių ir nesveiko įpročių, kuriuos gali turėti vadovas. Tai kliūtis masteliams. Jei tikrai norite, kad jūsų verslas ir komanda augtų, turite išmokyti savo žmones elgtis su atsakomybe ir perimti kontrolę.

Kaip sužinoti, ar esate mikrovaldytojas? Pažvelkime į šiuos aštuonis mikrovaldymo ženklus kartu su žingsniais, kaip tai pakeisti.

Kokie yra mikrovaldiklio požymiai? Jūs žinosite, kad esate vienas, jei šie ženklai apibūdina jūsų valdymo stilių:

1. Norite būti viskuo įsitikinęs.

Gautuosiuose gausu kopijų pokalbių apie smulkiausias detales.

Prašymas nukopijuoti el. Laiškus jums gali atrodyti nekenksmingas, tačiau darbuotojams tai sako, kad jūs žiūrite per jų pečius. Kiekvieno jų judėjimo stebėjimas gali pakenkti komandos darbo eigai - ir tai įrodo tyrimai.

Užspringimas esant slėgiui: keli keliai į įgūdžių gedimą paskelbtas „American Journal of Experimental Psychology“, rodo, kad darbuotojai, manantys, kad yra stebimi, dažniausiai dirba žemesniame lygyje.^[1]

Ką gauni, kai viską stebi?

Jūsų darbuotojų nesaugumas ir neveikimas. Daugybė el. Laiškų jūsų gautuosiuose.Reklama

Pasukite:

Jei išlaikėte aukštą el. Pašto mainų kokybę, mokykite savo komandos el. Pašto etiketo. Galų gale patikėkite, kad jie patys tvarkys savo el. Pašto gijas.

Jei norite gauti el. Laišką, kai jūsų atsiliepimai ar patvirtinimas nėra tiesiogiai ar skubiai reikalingi, pasakykite savo darbuotojams, kad nebereikia jų kopijuoti. (Vėlgi, patikėkite, kad jie patys tvarkys savo el. Pašto gijas!)

2. Jūs bijote prarasti kontrolę.

Toliau žengdami # 1, jūs nuolat jaučiate norą pasitikrinti savo darbuotojų pažangą ir tai, ką jie daro.

Norite, kad viskas būtų padaryta jūsų noru, visada turite nustatytus standartus, kol kas nors gali pasakyti žodį, arba visada turite tikslią ir nuoseklią instrukciją.

Kaip vadovui, tikslinga stebėti komandos progresą ir įsitikinti, kad viskas einasi gerai, ypač po to, kai perdavote užduotį. Tačiau turėtumėte prisiminti, kad viskas turi savo ribas.

Mikrovaldymas slopina jūsų komandos kūrybiškumą, bendravimą ir saviugdą.

Pasukite:

Yra protingesnių būdų patikrinti užduoties eigą be mikrovaldymo:

• Prašymas kas savaitę ar kas mėnesį pranešti apie pasiekimus, plėtrą ir iškilusius iššūkius.
• Nustatykite pagrindinius našumo rodiklius (KPI),^[du]kurį galite naudoti savo komandos sėkmei siekiant pagrindinių verslo tikslų ir tikslų pasiekti, įvertinti.
• Įgyvendinti tikslus ir pagrindinius rezultatus (OKR),^[3]tai yra paprasta „Google“, „Twitter“, „LinkedIn“ ir kitų didelių vardų kompanijų naudojama tikslų sistema, padedanti visiems komandos nariams pamatyti pažangą siekiant bendrų tikslų.

3. Dirbi ne tavo.

Kai manote, kad visi jūsų komandos nariai yra prastesni, yra didelė tikimybė, kad esate mikrovaldytojas.

Mikrovaldytojai paprastai vadovaujasi 120% taisykle: nebent žmogus yra geresnis už užduotį - 120% geriau - tai vienintelis kartas, kada jie gali perduoti tą užduotį.

Tai gali reikšti, kad NIEKAS niekada nebus deleguotas. Jie dažnai galvoja: Kodėl turėčiau perduoti šią užduotį, jei ketinu tai atlikti geriau?

Rezultatas: geri darbuotojai nustoja imtis iniciatyvos arba tiesiog iš viso išeina.

Pasukite:

Tai ateina į a pasitikėjimas sutrikimas. Jūs nedeleguojate, nes nepasitikite savo komanda užbaigti darbą ir gerai jį užbaigti.

Pirmiausia pradėkite deleguoti mažesnes užduotis. Atsižvelgdami į jų veiklą ir rezultatus, padidinkite savo atsakomybę, kad jie galėtų augti kartu su jumis.

Pakeiskite 120% taisyklę 70% taisykle - jei kas nors gali atlikti 70% darbą taip gerai, kaip jūs galite, perduokite jį jam. Padėkite jiems atlikti užduotį ir suteikite visą reikalingą informaciją, tačiau leiskite jiems perimti kontrolę. Tokiu būdu jūs gaunate 70% produkcijos beveik nenaudodami laiko.Reklama

Turite pasitikėti, kad jūsų darbuotojai atliks jums paskirtą darbą. Parodykite jiems, kad pasitikite jų įgūdžiais ir sugebėjimais atlikti darbą.

Prisiminkite: delegavimas naudingas ir jums, ir jūsų komandai.

Deleguodami užduotis, jūs leidžiate savo komandai augti ir tobulėti. Deleguodami užduotis, jūs suteikiate daugiau laiko susitelkti į savo gyvybiškai svarbiausią verslo veiklą.

Daugiau apie tai, kaip deleguoti, galite sužinoti čia: Kaip efektyviai perkelti darbą (nuoseklus vadovas)

4. Atgrasote nuo savarankiško sprendimų priėmimo.

Jums nepatinka, kai darbuotojas nusprendžia be jūsų indėlio ar nuomonės, net jei tas sprendimas atitiko darbuotojo kompetencijos lygį.

Kiti mikrovaldikliai siekia tiek, kiek nori išspręsti kiekvienas problema patys!

Atbaidydami savo žmones apsispręsti patys, jūs atgrasote žmones nuo atsakomybės ir apribojate jų augimo galimybes. Jūs sumenkinate savo darbuotojų pasitikėjimą savo sprendimais.

Nors labai svarbu užtikrinti, kad sprendimai, ypač reikšmingi ir kritiški, būtų priimti gerai, jūs turite suteikti savo žmonėms jų nusipelnotą autonomiją.

Pasukite:

Ženk kelis žingsnius atgal ir leisk jiems rasti kelią. Iš pradžių tai padaryti gali būti sunku, bet tai yra prasminga: jei žmogus buvo pasamdytas atlikti konkretų darbą, turėtumėte leisti jam spindėti toje srityje. Tai, ką galite padaryti, yra priversti save kreiptis, kai jiems kyla klausimų ir pasitikite, kad jie ateis pas jus, kai jums reikės jūsų nurodymų.

Jei manote, kad jie gali išspręsti problemą be jūsų pagalbos, išsiųskite juos ir motyvuokite juos rasti kelią.

5. Daugiausiai kalbi kiekviename susitikime.

Susitikimuose turite šiuos tris įpročius:

• Jūs dažnai šaukiate susitikimą, kad perskaitytumėte ilgą užduočių, pranešimų ir sprendimų sąrašą (neprieštaraujate ir nesulaukėte klausimų!).
• Dažnai kviečiate (arba lankotės) susitikimus, kad įsitikintumėte, jog suprantate jų nuomonę (net jei jūsų buvimas nėra būtinas).
• Jūs reikalaujate visi darbuotojai dalyvauja posėdžiuose, nesvarbu, ar tema jiems aktuali, ar ne.

Kas nėra sveika dėl šio įpročio, yra tai, kad ilgainiui tai sugaiš brangų laiką, sukels sumaištį, sumažins komandos efektyvumą ir galiausiai privers žmones jaustis taip, tarsi jų indėlis nebūtų vertinamas.

Pasukite:

Nelaikykite mikrofono sau. Leiskite savo darbuotojams kalbėti.

Būtų naudinga sugalvoti naujas susitikimų procedūras, kurios paskatintų jūsų darbuotojus prisijungti prie diskusijos. Paprašykite savo darbuotojų pateikti savo būsenos ataskaitas, kuriose jie informuos apie jų pažangą įgyvendinant įvairius projektus.Reklama

Primename, kad Kembridžo žodynas apibrėžia šį žodį susitikimas kaip suplanuota proga, kai žmonės susirenka kažko aptarti.

Nedarykite visų kalbų; vertinkite savo darbuotojų indėlį ir įtraukite juos į susitikimą.

6. Jūs viską diktuojate.

Kai jums patinka pateikti tikslius nurodymus, kaip atlikti užduotį, galite būti mikrovaldytojas.

„Micromanagers“ pateikia išsamias ir nuoseklias instrukcijas, kaip atlikti visas užduotis, net ir paprasčiausias.

Natūralu, kad lyderiai nurodo pakankamai nurodymų, kad darbas būtų atliktas tinkamai. Tačiau kiekvieno žingsnio detalizavimas trukdo jūsų darbuotojams eksperimentuoti ar kūrybiškai suprasti, kaip jie atlieka savo užduotis. Paskutinis dalykas, kurį norėtumėte turėti savo komandoje, yra robotai, kurie patys nemąsto ir laukia jūsų nurodymų.

Štai kas blogiau: šie darbuotojai laikui bėgant privalo jaustis mažiau įsitraukę į savo darbą. Pasak Gallupo, atleisti darbuotojai JAV įmonėms kasmet kainuoja nuo 450 iki 550 USD.^[4]

Pasukite:

Visada nurodykite ką, o ne kaip.

Dalijimasis lūkesčiais dėl pristatymo skiriasi nuo to, kaip diktuoti, kaip pasiekti tą rezultatą.

Aiškiai nurodykite, kaip atrodo norimas rezultatas. Pasidalykite savo žmonėmis savo vizija ir paklauskite jų, kaip ten patekti. Kai jie išsiaiškina savo strategiją ir valdo užduotis, teikia išteklius, informaciją ir paramą, kurios jiems reikia šiai vizijai įgyvendinti. Svarbiausia, suteikite kreditą ten, kur jis priklauso.

Kai jūsų darbuotojai tyrinėja, jie kartais gali padaryti nedidelių klaidų. Ir tai gerai. Galų gale suprasite, kad šie nedideli nuostoliai formuoja ir paruošia jūsų komandą prisiimti didesnę atsakomybę ir siekti didesnių tikslų.

7. Jūs tikitės reguliarių ataskaitų.

Kitas mikrovaldytojų įprotis yra tai, kad jie kartais vykdo savo komandos užduotis ir progresuoja.

Jie užsiėmę kiekvieno darbuotojo pažangos stebėjimu ir kurso taisymu. Šie darbuotojai, kita vertus, turi nuolat kurti pažangos ataskaitas ar el. Pašto atnaujinimus, kad paaiškintų kiekvieną jų žingsnį ir sprendimą.

Prašymas pateikti nuolatines ir dažnai nereikalingas pažangos ataskaitas gali pakenkti jūsų komandos motyvacijai ir moralei:

• Jūsų darbuotojai jausis taip, lyg kas nors visada stebėtų jų darbą, pasirengęs kritikuoti kiekvieną jų žingsnį.
• Atgrasote nuo savarankiško darbo ir sprendimų priėmimo, kai viską tikrinate ir tiksliai nustatote kiekvieną klaidą.
• Jūs pakenkiate darbuotojų pasitikėjimui jumis ir aukštesniais darbuotojais.
• Jūs verčiate sau ir savo komandai teikti pirmenybę neteisingiems dalykams.
• Jūs rizikuojate perdegti sau ir savo komandai.

Pasukite:

Suteikite savo darbuotojams jiems reikalingą autonomiją.Reklama

Paprašykite savo komandos informacijos apie efektyviausius būdus, kaip visi galėtų stebėti vienas kito progresą be jūsų per daug kontroliuodami. Apibūdinkite šį naują požiūrį ir jo laikykitės - nustatykite ribas, kada darbuotojai turėtų jus įtraukti į projektą.

Atminkite, kad darbuotojai, kurie mėgaujasi savo darbo autonomija, dirba geriau ir reiškia didesnį pasitenkinimą. Todėl jie tampa labiau valdomi ir labiau įsitraukia į savo vaidmenis.

8. Jūsų komanda turi nuolat didelę apyvartą.

Jei pastebėjote nerimą keliančią tendenciją, kad žmonės išvyksta po mažiau nei dvejų metų darbo, gali būti pats laikas peržiūrėti savo valdymo stilių. Nors problema gali būti susijusi su jais, taip pat yra galimybė, kad taip yra dėl to, kaip tu juos valdyti.

Be didelio darbo užmokesčio ir išmokų, darbuotojai nori dirbti toje vietoje, kur galėtų augti ir kur jaučia, kad jų idėjos yra vertinamos.

Prieš jūsų darbuotojus erzindami ar atbaidydami dėl jūsų mikrovaldymo, turite imtis veiksmų - rūpintis savo darbuotojais ir paleisti vadžias.

Pasukite:

Paklauskite savęs: ar jūs siūlote parama arba teisėjai t?

Lengva taip susigaudyti detalėse, standartuose, kasdienėje veikloje ir procesuose, tačiau ar skiriate laiko investuoti į savo žmones?

Kaip jau sakiau anksčiau, nebūtinai visi mikrovaldikliai yra blogi. Kartais mikrovaldytojai tvarkosi taip, kaip daro, nes iš tikrųjų investuoja į komandos sėkmę.

Tiesiog jie turi naudoti savo laiką ir pastangas vadovauti žmonės vietoj valdymas ir būdamas valdingas.

Niekada nevėlu pasikeisti!

Gera žinia ta, kad niekada nevėlu pasikeisti. Peržiūrėkite savo valdymo stilių, paprašykite tikrų atsiliepimų iš savo darbuotojų ir imkitės veiksmų būtiniems pakeitimams įgyvendinti.

Tai nebus perėjimas per naktį, bet svarbu yra tai, kad pradedi ir žengi po vieną žingsnį.

Štai „Steve Jobs“ citata, kuri yra puikus priminimas mums visiems, mikrovaldikliams ar ne:

Nėra prasmės samdyti protingus žmones ir pasakyti jiems, ką daryti; samdome protingus žmones, kad jie galėtų mums pasakyti, ką daryti.

Daugiau apie lyderystę

• 10 geriausių vadybos įgūdžių, kuriuos turėtų įvaldyti bet kuris stiprus lyderis
• Lyderystė ir valdymas: ar vienas geresnis už kitą?
• 4 valdymo stilių tipai, kuriuos reikia išmokti norint tapti stipriu lyderiu

Panašus nuotraukų kreditas: Thomas Drouault per unsplash.com Reklama

Nuoroda