KAS YRA DELEGAVIMO MODELIS IR KAIP JĮ NAUDOTI?

Kažkas kaip veiksmingas kaip delegavimas atsirado ne tik iš niekur. Nebuvo taip, kad vieną dieną kažkas nusprendė paskirstyti savo darbo krūvį savo komandai ir buvo įvesta delegacijos sąvoka.

Vietoj to, delegavimas grindžiamas visais delegavimo modeliais, o šie išsamūs modeliai yra paremti išsamiais tyrimais.

Tai yra išbandyti modeliai, kuriuos, jei gerai suprantate, galima naudoti patobulinant delegavimo techniką.

Turinys

Kas yra delegavimo modelis?
Situacinio lyderystės modelis
- 4 lyderystės modeliai
- Sekite savo sekėjus
Užduoties delegavimas
- 5 delegavimo lygiai
- Taikymas
Delegavimo modelių naudojimas realiame gyvenime
Išvada
Daugiau patarimų dėl delegavimo

Kas yra delegavimo modelis?

Delegavimo modelį galima suskirstyti į dvi dalis.

Pirmoji modelio dalis yra kitas modelis - situacijos lyderio modelis. Tai dalis, kuri paaiškina vadovavimo stilius turėtų būti naudojamas atsižvelgiant į jūsų pasekėjų pobūdį.

Antroje dalyje paaiškinami 5 užduočių delegavimo lygiai. Tai leis jums paskirti darbus ir juos sekti tokiu būdu, kuris užtikrins laiko efektyvumą ir kokybiškus rezultatus.

Situacinio lyderystės modelis

Situacinis lyderystės modelis yra gana platus.^[1]Tai vadovas vadovams, kurie gali pasirinkti iš keturių siūlomų vadovavimo stilių.^[du]

4 lyderystės modeliai

Keturi vadovavimo stiliai yra šie:

Pasakojimas
Parduodu
Dalyvauja
Delegavimas

Pasakojimas

Pasakantis lyderis yra tas, kuris bendrauja geriausiai, nors šis bendravimas yra tik vienpusis.

Tokie lyderiai gali visą dieną šaukti įsakymus. Jis skirtas komandoms, kurių nariai turi minimalių žinių, kompetencijos ar įgūdžių atlikti darbą.Reklama

Parduodu

Antrasis vadovavimo stiliaus tipas yra pardavimas.

Ar jūsų komandos nariai abejoja kiekvieno užsakymo priežastimis? Na, šis stilius jums puikiai tinka.

Parduosite užduotį savo komandai. Pardavimų lyderiai turi daug paaiškinti, kad kiekvienas komandos narys galėtų aiškiai suprasti, kas galvoje yra.

Dalyvauja

Dalyvaujantys lyderiai išlaiko autoritetą, tačiau tuo pačiu leidžia savo pavaldiniams priimti sprendimus. Tai idealiai tinka komandoms, kuriose darbuotojai gali atlikti projektą.

Vadovas gali padėti sprendimų priėmimas komandos nariams užtikrinti sklandų darbo eigą.

Delegavimas

Galiausiai yra deleguojančių lyderių. Jie visiškai perduoda užduotį savo pavaldinių rankoms, remdamiesi bet kokiais delegacijų modeliais, kuriuos jie nori. Tačiau jie ir toliau palengvina procesą.

Deleguojantys lyderiai paprastai prisiima ir kitų trijų tipų lyderių vaidmenį. Jie turi parduoti užduotį tam tikriems pavaldiniams, pasakyti keliems ir perimti dalyvavimo stilių likusiems.

Sekite savo sekėjus

Vadovaujantis situacinio vadovavimo modeliu, lyderis turi pasirinkti stilių pagal komandos pobūdį. Skirtingai nuo kitų lyderystės modelių, šis siūlo jums atsižvelgti į savo komandą ir atitinkamai priimti sprendimus.

Jūs galite būti nuostabus pardavėjas, tačiau tai negarantuoja sėkmės kaip pardavimo lyderiui. Tačiau jei jūsų komandai yra lengva daryti įtaką, tai leidžia panaudoti savo įtikinėjimo įgūdžius.

Ši strategija padidina lyderio priėmimo ir sėkmės tikimybę. Tai nėra lengva. Bet tai labai naudinga, ypač deleguojant lyderius.Reklama

Kaip lyderiai, jūs turite teisę išbandyti savo komandos narių įgūdžius.

Dabar yra įvairių būdų tai išsiaiškinti. Galite stebėti kiekvieno asmens elgesį vykdydami užduotį, galite tai išmokti bėgant laikui arba planuoti reguliarias apklausas, kad gautumėte šią informaciją.

Atsižvelgdami į gautą informaciją, pastebėsite, kad yra keturių tipų asmenys.

Pirmasis tipas yra tie, kurie turi įgūdžių ir valios daryti viską, kas jiems paskirta. Antra, yra komandos narių, kurie yra pajėgūs, tačiau jiems trūksta motyvacijos. Panašiai ir trečiojo tipo asmenys nėra kvalifikuoti, tačiau juos labai įkvepia. Galiausiai, kai kurie komandos nariai neturi nei įgūdžių, nei valios galios atlikti tai, kas paskirta.

Užduoties delegavimas

Jei jūsų komanda yra keturių tipų darbuotojų derinys, dažniausiai taip yra, delegacija veiks puikiai.

Antroji delegacijos dalis suteikia jums savarankiškumą skirtingiems žmonėms keisti savo vadovavimo stilių.

Taip, jūs vis dar turite vieną vadovavimo stilių. Kalbant apie atskiras užduotis, galite pritaikyti įvairias technikas, kad įsitikintumėte, jog visi dirba pagal savo galimybes.

Pavyzdžiui, komandos nariui, kuris yra kvalifikuotas, tačiau neturi motyvacijos dirbti, galite tapti daug sakančiu lyderiu. Griežta tvarka gali būti postūmis, kurio jiems reikia norint panaudoti savo sugebėjimus.

Taip pat galite pritaikyti dalyvavimo techniką. Turėdami didelę sprendimų galią, jie gali jaustis atsakingi ir tai gali sukelti jų produktyvumą.

5 delegavimo lygiai

Šiems vadovavimo stiliams įgyvendinti delegavimo modelis siūlo 5 užduočių lygius.Reklama

Pradedant nuo 5 lygio, pavaldiniams suteikiama maksimali nepriklausomybė. Vadovas mąsto, kad pavaldinys vykdys paskirtą užduotį ir pateiks ją, kai tik reikės.

1 lygis yra visiškai priešingas. Tai yra kitas kraštutinumo galas, kuriame vadovas turi suteikti maksimalią įmanomą pagalbą. Norėdamas pateikti kokybišką produkciją, pavaldiniui reikia daug palengvinimo.

Likę lygiai tarp šių dviejų kraštutinumų yra viduryje. Pavyzdžiui, 3 lygis deda pastangas tiek vadovui, tiek pavaldiniui. 4 lygyje lyderis turi pasiūlyti daugiau nei pavaldinys ir panašiai, 2 lygis yra tas, kur pavaldinys įdeda daugiau nei lyderis.

Nė vienas iš šių lygių nėra griežtas. Bendra nykščio taisyklė yra turėti du kraštutinumus 1 ir 5 lygiuose, o likusius pritaikyti pagal situacijos poreikius.

Visiems lyderiams suteikiama autonomija kontroliuoti, kas kiekviename lygmenyje daroma atsižvelgiant į jų komandą ir organizaciją.

Taikymas

Visa minėta informacija yra taikoma vienu metu realioje situacijoje. Yra daug gudraus delegavimo patarimai ir gudrybės , bet svarbiausia yra tai, kad naudodamiesi savo vertinimu ir 5 lygiais priimsite teisingą sprendimą.

Galimi 3 scenarijai.

Pirmasis yra tas, kur jūs, kaip lyderis, atsitiktinai pasirenkate ir pasirenkate, kas ką turėtų daryti. Jūs skiriate užduotis, nepasverdami užduoties poreikių su asmens įgūdžiais. Kaip jau spėjote, tai yra blogiausia delegacija.

Kita situacija yra ta, kai pradėjote naudoti pirmąją delegavimo modelio dalį. Jūs nustatėte kiekvieno pavaldinio silpnąsias ir stipriąsias vietas. Dabar turite pakankamai žinių, kad suprastumėte, kurią projekto dalį kas gali atlikti geriausiai. Taigi, jūs perduodate valdžią ir užduotis remdamiesi šiomis žiniomis. Tačiau jūs tiesiog liepiate kiekvienam asmeniui „eiti ir daryti“.

Geriausias variantas yra paskutinis scenarijus. Remdamasis nustatytais įgūdžiais, delegatorius perima skirtingus vadovavimo stilius, siekdamas skatinti geriausius kiekvieno pavaldinio rezultatus.Reklama

Delegavimo modelių naudojimas realiame gyvenime

Tarkime, kad esate 5 asmenų komandos vadovas. Jūsų komanda yra atsakinga už jūsų organizacijos socialinės žiniasklaidos kampanijos valdymą. Jums reikės rašytojo, socialinės žiniasklaidos vadybininko, kažkokio grafikos eksperto, duomenų analitiko ir ryšių su visuomene asmens.

Žinote, kad jūsų 5 žmonių komandoje yra pakankamai patirties projektui įgyvendinti. Tačiau šis įgūdis nėra padalintas vienodai. Taigi, asmuo A yra rašytojas ekspertas, o asmuo B gali valdyti socialinę žiniasklaidą ir taip pat pakankamai žino apie PR. Kita vertus, asmuo C turi visus matematinius įgūdžius, tačiau yra nenaudingas šiam projektui.

Tai dar ne viskas.

Jūs taip pat pastebite, kad asmuo A yra labiausiai motyvuotas. Bet dėl kokios nors priežasties asmuo B atrodo labai žemas. Asmuo C visiškai neįdomus. Tarkime, kad asmuo D ir E turi vidutinį šio projekto įgūdžių ir motyvacijos lygį.

Šiuo atveju asmuo A apskritai nėra problema. Jūs „pasakykite“ jiems savo užduotį ir paprašykite grąžinti ją atgal į nustatytą datą. Tai yra 1 lygio delegavimas.

B asmeniui reikia labai „dalyvauti“. Jums taip pat gali tekti „parduoti“ užduotį, kad padidintumėte šio asmens įkvėpimo lygį. Jūs priimate 4 lygio delegaciją, todėl paprašykite jų keletą kartų pasikonsultuoti prieš terminą. Tokiu būdu galite atidžiai tikrinti, ar jie veikia sklandžiai.

Su D ir E asmenimis galite pereiti į 2 arba 3 lygį. Taigi šie asmenys ir toliau dirba savarankiškai, tačiau iki termino pabaigos gali būti vienas susitikimas, siekiant patikrinti jų pažangą. Kadangi jie nėra labiausiai kvalifikuoti darbui, pakaks vieno susitikimo, kad jie liktų teisingi.

Asmenį C geriausia neįtraukti, jei įmanoma. Priešingu atveju gali būti naudojamas 5 lygio delegavimas. Nuolatinė pagalba gali padėti šiam asmeniui išmokti naujų įgūdžių ir suteikti kažką projekto.